Réflexion sur l’évaluation des initiatives culturelles des entreprises. Rome, 26-27 octobre 2012. 

Pour reprendre la définition de l’UNESCO, « dans son sens le plus large, la culture est considérée comme l’ensemble des traits distinctifs, spirituels et matériels, intellectuels et affectifs, qui caractérisent une société ou un groupe social. Elle englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droits fondamentaux de l’être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et les croyances. »

Après avoir éclairci ce qu’implique cette définition large de la culture dans la perspective d’une évaluation des initiatives culturelles, le Comité Médicis rappelle les liens très forts qui existent entre les trois piliers originaux du développement durable et la culture, et les éléments annonciateurs d’une place plus importante de la culture dans le développement durable. De plus, le Comité Médicis souligne que les initiatives culturelles peuvent avoir un effet positif sur la performance de l’entreprise – notamment sur la capacité de l’entreprise à innover et à s’adapter.

C’est dans cette perspective que s’inscrit le manifeste du Comité Médicis pour une évaluation extra-financière des initiatives culturelles des entreprises. Après avoir établi une définition précise de ce que l’on entend par une initiative culturelle, le Comité Médicis, sur la base d’entretiens réalisés en septembre 2012 et de recherches sur un panel d’entreprises internationales, présente les éléments à prendre en compte dans l’analyse extra-financière, et élabore une première grille d’analyse.

 I. Pour intégrer la culture dans la politique de développement durable de l’entreprise

a) Définir la culture

Comme le rappelle le rapport de l’UNESCO, Notre Diversité Créative, la culture est une notion extrêmement large et aux significations multiples. Dans leur livre publié en 1952, Culture : A Critical Review of Concepts and Definitions, Alfred Kroeber et Clyde Kluckhohn ont identifié plus de 200 définitions différentes du mot culture. On distingue généralement trois grandes formes de manifestation de la culture : l’art, le langage et la technique. En philosophie, le mot culture désigne ce qui est différent de la nature, c’est-à-dire ce qui est de l’ordre de l’acquis et non de l’inné. En sociologie, la culture est définie comme « ce qui est commun à un groupe d’individus » et comme « ce qui le soude ». Les sens du mot culture sont ainsi multiples. Limiter l’analyse à une seule de ces significations serait trop restrictif. Néanmoins, il est nécessaire de définir précisément ce qu’on entend par culture dans le cadre de ces travaux. On retiendra trois significations de la culture : la culture classique, la culture anthropologique et la culture individuelle.

La définition proposée par l’UNESCO met en avant le fait que la culture peut tout d’abord s’entendre dans son acception classique, en tant que secteur d’activité qui englobe les activités artistiques et s’étend aux industries créatives. C’est cette définition de la culture qui est utilisée lorsqu’on se réfère au secteur culturel, ou à des enjeux tels que le financement de la culture. Selon cette définition, la culture est considérée comme un ensemble d’activités spécifiques en lien avec la préservation et la continuation d’un héritage (ou patrimoine) culturel, faisant appel à des compétences et des processus spécifiques, et menant à la création de symboles, de biens et de services culturels.

Néanmoins, suivant la définition de l’UNESCO, la culture ne se limite pas simplement au secteur artistique et créatif, mais a aussi un sens anthropologique. En ce sens, la culture est un système de valeurs, de traditions, de croyances qui caractérisent un groupe social et déterminent les comportements humains dans l’ensemble des secteurs d’activité. Selon cette définition, la culture n’est plus un secteur d’activité bien défini, mais est présente dans toutes les actions humaines d’une société. C’est à cette définition qu’il est fait appel lorsqu’il est fait référence à la diversité culturelle ou à la préservation des cultures.

La culture a aussi un sens non plus collectif mais individuel. Il s’agit dans ce cas des processus d’éducation, d’enseignement, de transmission du patrimoine culturel, pour former des individus plus cultivés, dotés d’une meilleure culture générale. Comme le souligne l’enquête « Culture générale et management », la culture générale recouvre à la fois des contenus, c’est-à-dire un certain nombre de connaissances, et des aptitudes, des qualités d’ordre comportemental. La culture générale recouvre inévitablement des contenus très hétérogènes, mais moins que les contenus, c’est la démarche de curiosité et d’ouverture d’esprit, pour des enjeux qui dépassent le cadre purement professionnel, qui compte dans cette définition de la culture individuelle.

Distinctes – et différentes dans les initiatives qu’elles impliquent –  ces trois approches de la culture sont pourtant complémentaires. En effet, d’une part, respecter voire célébrer la diversité culturelle implique entre autres de préserver, faire connaître et renouveler les héritages culturels des différentes sociétés sans établir de hiérarchie entre elles. D’autre part, la reconnaissance de droits humains fondamentaux implique l’existence d’une culture et d’un patrimoine mondial, partagés au-delà des distinctions, ainsi que la légitimité des cultures traditionnelles à coexister avec la culture classique.

Dans le cadre des entretiens qu’Amundi a réalisé avec les entreprises, la question de la « culture d’entreprise » s’est souvent posée. En effet, parler de culture en entreprise invite inévitablement à évoquer la culture d’entreprise. Les initiatives relatives à la culture d’entreprise sont celles qui visent à rassembler les salariés dans un ensemble de valeurs propres à l’entreprise auxquelles ils s’identifient. Dans ce sens, une bonne culture d’entreprise joue un rôle d’intégration au sein de l’entreprise et a des effets positifs sur le bien-être des salariés et sur la performance de l’entreprise. Néanmoins, ce rapport s’intéresse davantage aux initiatives culturelles qui visent à créer une rencontre avec des éléments culturels extérieurs à l’entreprise, qu’il s’agisse des artistes en résidence, de philosophes invités pour donner une conférence ou d’un d’enseignement des langues étrangères pour les salariés. Les initiatives culturelles que nous étudions sont essentiellement celles qui invitent à l’ouverture d’esprit au-delà du cadre professionnel. C’est pour cette raison que la culture d’entreprise ne fait partie que marginalement de notre analyse. Des initiatives qui affirment une place importante de la culture ou de la pratique culturelle au sein des valeurs de l’entreprise sont, en effet, mentionnées dans ce rapport.

b) La place de la culture dans le développement durable

Tout comme le terme de culture, le concept de  « sustainable development », traduit initialement en français par « développement soutenable » puis par « développement durable », revêt une multitude de sens. Il a été formalisé en 1987 par le rapport Notre Avenir à Tous, communément appelé rapport Brundtland du nom de son auteur, publié par la Commission Mondiale des Nations Unies sur l’Environnement et le Développement. Il est défini comme « un développement qui répond aux besoins des générations du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ». Entendu comme un développement économiquement efficace, socialement équitable et écologiquement soutenable, le développement durable est consacré par 182 Etats lors de la Conférence des Nations Unies sur l’Environnement et le Développement – le sommet de la Terre – en 1992 à Rio de Janeiro. Lors de la même conférence, un programme d’actions pour le XXIème siècle, l’agenda 21 de Rio, est également adopté, qui reconnaît l’importance d’établir une Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE).

Issu de doutes sur les réels bienfaits de la croissance économique, et notamment de préoccupations environnementales exprimées par le manifeste Halte à la Croissance du Club de Rome en 1970 et par la Conférence des Nations Unies sur l’Environnement humain à Stockholm en 1972, étendu ensuite aux préoccupations sociales, le concept de développement durable ne s’est pas intéressé, à son origine, aux enjeux culturels, qui apparaissent alors comme des préoccupations secondaires. Le développement durable a d’abord été porté essentiellement par des scientifiques, des économistes et des ingénieurs. Ses principes sont associés à des approches très concrètes, techniques et pragmatiques, visant à trouver des solutions à des problèmes identifiés, tangibles. Tout en constituant un dépassement de la théorie de la croissance, la théorie du développement durable continue à traiter uniquement de la question des ressources. En effet, le pilier économique est relatif à l’utilisation efficace des ressources, le pilier social à la distribution équitable des ressources, et le pilier environnemental à la préservation des ressources pour les générations futures. A l’époque, la culture ne s’inscrivait pas dans ce cadre. Elle fait partie d’un autre domaine, immatériel, celui du symbolique, de l’imaginaire.

Pour autant, même si elle n’est pas directement évoquée dans Notre Avenir à Tous, la culture est parfois abordée de manière indirecte dans les politiques de développement durable. Ainsi, on trouve, le plus souvent au sein du volet social des politiques de développement durable des entreprises, certaines préoccupations à composante culturelle. Par exemple, les objectifs de respect des droits de l’homme et de non-discrimination ont une composante culturelle en ce qu’ils impliquent de respecter les droits fondamentaux des êtres humains de toutes les cultures. De la même manière, le souci de respecter les communautés autochtones et celui d’intégrer l’entreprise dans les territoires où elle est implantée, ont une composante culturelle en ce qu’ils impliquent le respect d’un autre groupe social ayant sa propre culture. Ainsi, si la culture n’est pas explicitement présentée comme un objectif des politiques de développement durable, elle est néanmoins présente de manière indirecte dans les préoccupations de responsabilité sociale des entreprises.

c) La culture, quatrième pilier du développement durable ?

A partir de 1988, l’UNESCO prend l’initiative de faire reconnaître la culture comme un élément à part entière du développement. En 1988, en partenariat avec les agences des Nations Unies ayant un mandat culturel, la Décennie du Développement Culturel est lancée. Elle a entre autres pour objectif de faire reconnaître la dimension culturelle du développement. En 1999, la conférence intergouvernementale de Florence, organisée par l’ONU et l’UNESCO, reconnaît l’importance du capital culturel comme élément crucial pour le développement durable et la croissance économique. En 1995, la Convention sur la Protection et la Promotion de la Diversité des Expressions Culturelles reconnaît la culture comme un pilier du développement durable. En 2010, la déclaration de l’Assemblée Générale des Nations Unies dans le cadre du sommet du Millénaire reconnaît explicitement la contribution de la culture au développement. Pour la première fois, une résolution de l’Assemblée Générale des Nations Unies sur la culture et le développement insiste sur le rôle de la culture dans le développement durable et dans la réalisation des objectifs de développement, au niveau national et international.

Progressivement, la culture prend ainsi une place plus importante et plus explicite, dans le concept de développement durable. Cette évolution s’explique par une évolution des théories du développement à partir de 1990, qui passent d’une approche centrée sur la croissance (même durable) à une approche centrée sur les populations et sur leur bien-être. Il ne s’agit plus, désormais, d’avoir plus, mais de mieux être. Les travaux sur l’Indice de Développement Humain (IDH) du prix Nobel d’Economie Amartya Sen, récompensé en 1998, ont progressivement été acceptés pour faire de l’IDH une mesure de référence des Nations Unies. Selon Amartya Sen, le développement est avant tout conçu comme un élargissement des libertés effectives et du bien-être des individus. Cette définition du développement rend le lien avec la culture beaucoup plus évident. Parmi les libertés effectives, les libertés culturelles, comprises comme la capacité pour un individu d’accéder aux ressources culturelles et de participer à la vie culturelle, trouvent leur place, à la fois comme moyen et comme finalité du développement.

La déclaration finale du sommet du Rio 2012 fait plusieurs fois référence explicitement à la culture, notamment en reconnaissant que « toutes les cultures et civilisations peuvent contribuer au développement durable », en déclarant que les politiques de promotion d’une économie verte dans le contexte du développement durable devraient « améliorer le bien-être des peuples et des communautés autochtones (…) en appuyant leur identité, leur culture et leurs intérêts et en évitant de mettre en danger leur patrimoine culturel ».

La croissance économique, l’inclusion sociale et l’équilibre environnemental ne sont à l’évidence plus suffisants pour rendre compte de la complexité des défis contemporains et y apporter des réponses. Alors que la dimension culturelle arrivait souvent en dernier (quand elle n’était pas considérée comme un obstacle au développement), elle apparait peu à peu comme fondamentale et devrait, pour un nombre croissant d’acteurs, être reconnue comme 4ème pilier du développement durable.

Des actifs culturels à préserver

La façon la plus évidente – parce que la plus tangible – d’aborder les enjeux culturels du développement durable est sans doute d’envisager d’abord la culture comme un ensemble de ressources à préserver, au même titre que les ressources naturelles. Si la mondialisation est un vecteur d’échanges et par conséquent d’enrichissement culturel, elle expose également la/les culture(s) aux périls de la marchandisation et de l’uniformisation, menaçant à la fois le fondement des identités et la diversité créatrice.

A cet égard, le parallèle entre ressources naturelles et ressources culturelles mérite d’être exploré et ouvre des pistes fécondes. De la même façon que la protection de l’environnement fait référence à l’existence d’actifs naturels, de biodiversité et d’écosystèmes, un développement culturellement durable pourrait affirmer la nécessité de préserver les actifs culturels – matériels et immatériels – des sociétés, de protéger la diversité culturelle ainsi que les écosystèmes ou réseaux culturels. Parce que les hommes sont la première ressource du développement, l’environnement culturel mérite la même attention que l’environnement naturel.

L’humain au cœur du développement durable : l’importance des libertés culturelles

La prédominance du thème environnemental dans les débats sur le développement durable a tendance à masquer le fait qu’à l’origine de la conceptualisation d’un développement durable, se trouve la nécessité de replacer l’homme et ses besoins au centre (« répondre aux besoins », « les générations futures.. »). Comment en effet parler de développement durable sans considérer sa ressource et sa finalité premières : les personnes?

A cet égard, la montée en puissance du développement durable à partir des années 80 est à rapprocher de l’évolution des théories de l’économie du développement qui, alors que le débat sur l’impact écologique de la croissance prenait de l’ampleur, ont commencé à remettre en question la centralité de la croissance économique à la faveur d’une vision plus large du développement, centrée sur l’humain. Le niveau de PIB ne pouvant rendre compte de l’état de développement d’un pays, de nouveaux indicateurs ont été élaborés, afin de mieux prendre en compte le bien-être et les aspects sociaux du développement. L’objectif étant de valoriser le « mieux-être » et non plus seulement le « plus avoir ».

Ce changement de paradigme est attesté par la création de l’indicateur de développement humain et par la publication par le PNUD en 1991 du premier rapport sur le développement humain.

Ces évolutions ont largement été influencées par les travaux du Prix Nobel d’Economie Amartya Sen qui conçoit le développement avant tout comme un élargissement des libertés effectives et du bien-être des individus.[1]

Parmi ces libertés, les libertés culturelles, comprises comme la capacité pour un individu d’accéder aux ressources culturelles et de participer à la vie culturelle, doivent être envisagées comme à la fois un moyen et une fin du développement.

Dans la déclaration de Fribourg sur les droits culturels, « le thème ‘culture’ recouvre les valeurs, les croyances, les convictions, les langues, les savoirs et les arts, les traditions, institutions et modes de vie par lesquels une personne ou un groupe exprime son humanité et les significations qu’il donne à son existence et à son développement. »

Affirmer le rôle fondamental des droits culturels dans le développement c’est bien reconnaitre que  la liberté et la dignité conditionnent, au même titre que d’autres droits fondamentaux, la capacité des êtres humains à être acteurs de la négociation de leurs propres situations économiques, politiques et sociales.

La Convention sur la protection et la promotion de la diversité des expressions culturelles de l’UNESCO va dans le même sens quand elle affirme que « la culture crée un monde riche et varié qui élargit les choix possibles, nourrit les capacités et les valeurs humaines ».

La diversité culturelle, la revalorisation des pratiques artistiques et culturelles, la création et l’innovation culturelles, toutes les richesses immatérielles qu’on peut considérer comme essentielles à la construction de l’humain – en tant qu’outils de connaissance et de relation – se trouvent donc au cœur du développement durable.

Prenons le cas particulier des arts.

Les arts construisent du sens, poussent à porter un regard neuf, différent, sur le monde qui nous entoure, offrent de nouvelles perspectives. Ils offrent un dialogue continu sur le sens de l’Homme, de la société et de son devenir. En mettant en perspective le présent et en montrant les possibles, ils permettent à l’homme de se situer par rapport au temps et à l’espace, lui donnent des clés pour réfléchir au sens de son développement et se l’approprier.

Comme ressource précieuse et parfois menacée, comme droit fondamental, mais aussi et surtout pour le rôle essentiel qu’elle joue dans un développement durable qui réaffirme la place de l’homme comme moyen et finalité, la culture doit évidemment être considérée comme un fondement du développement durable, au même titre que les dimensions économique, sociale et environnementale. Mais est-ce suffisant? La métaphore du 4ème pilier rend-elle véritablement justice au rôle de la culture dans le développement durable? Est-il juste et surtout souhaitable, d’envisager la culture comme une nouvelle béquille du développement durable?

La culture, condition première du développement durable : vers un nouveau paradigme du développement durable

Lorsque les politiques publiques cherchent à interpréter cette évolution conceptuelle du développement durable, la culture est trop souvent réduite aux arts, qu’il s’agisse de la préservation du patrimoine, du développement du secteur culturel ou encore de l’élargissement de l’accès aux biens et services culturels.

Si ces éléments sont importants, ils laissent de côté la deuxième partie de la définition que donne l’UNESCO de la culture : « Elle englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droits fondamentaux de l’être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et les croyances. »

Cette définition plus large de la culture permet d’identifier des liens bien plus profonds encore entre développement durable et culture.

En effet, si par culture, on entend l’ensemble des valeurs et normes influençant les styles de vie d’une société, alors, plus qu’un 4ème pilier, la culture peut être envisagée comme la fondation et le cadre des trois autres, la condition première du développement durable!

La prise en compte de la diversité culturelle conditionne le succès du développement durable

Le développement durable suppose une transformation des relations entre les hommes et leur espace et le temps dans lequel s’inscrivent leurs activités. Il prescrit des comportements fondés sur une vision de l’avenir née dans un contexte donné. Le développement durable est avant toute chose un concept fondamentalement culturel, tant dans son origine et dans sa finalité!

Il n’est en effet rien de moins qu’un projet de civilisation, laquelle est elle-même un processus fondé sur la culture (langages articulés, savoir-faire, rites, coutumes, croyances, comportements, représentations du monde, constructions, connaissances, etc.). Quelles seraient alors les chances de réussite d’une stratégie de développement durable qui ignorerait la dimension culturelle de celui-ci?

Comme Max Weber[2], qui avait démontré il y a plus d’un siècle dans un essai majeur le rôle crucial de l’éthique protestante dans le développement du capitalisme moderne, nous devons penser modèle de développement et culture ensemble!

Reconnaître un rôle central à la culture dans le développement durable, c’est affirmer que la question de l’appropriation et de l’adaptabilité est déterminante.

Du local au global, l’échec des stratégies de développement durable trouve souvent son origine dans le manque de prise en compte du facteur culturel. L’opposition récurrente entre pays émergents et pays développés lors des sommets mondiaux sur le développement durable peut ainsi être comprise comme la critique des premiers à l’égard d’un concept et de normes qui ignorent souvent leurs spécificités culturelles. Au niveau local, nombreux sont les exemples de stratégies de développement contreproductives nées d’un manque de compréhension et d’intégration des modes de fonctionnement autochtones.

Il est plus que jamais indispensable d’affirmer la pluralité des chemins pour la définition et la mise en œuvre du développement durable, ne pas se limiter à l’idée qu’il n’existe qu’un modèle unique applicable à tous.

La culture comme levier/ axe transversal du développement durable

La culture n’est pas un élément périphérique du développement durable, elle n’est pas non plus seulement un quatrième pilier. Elle est un courant transversal qui en irrigue tous les champs.

Plus qu’une contribution au développement durable, la culture est une condition essentielle à la diffusion des changements que requiert toute stratégie de développement durable.

Pour reprendre le paradigme des trois piliers :

  • La culture (au delà de la contribution du secteur culturel à l’économie) est au principe de la croissance économique, puisque toute économie durable se fonde sur le développement des savoirs les mieux appropriés.
  • La culture est au principe de la dimension sociale, car elle est facteur de liens et de cohésion.
  • La culture est au principe de la dimension environnementale, car elle conditionne les rapports de l’homme à son environnement.

Plus qu’un pilier ou un instrument, la culture, comme axe transversal aux trois autres dimensions, est le moteur et l’âme du développement durable! Reconnaître son importance conduit à questionner la métaphore même des piliers qui prévaut encore aujourd’hui. Une perspective plus intégrée, plus organique et plus dynamique du développement durable semble plus que jamais nécessaire.

Il est donc évident que la culture prend une place de plus en plus importante dans les théories du développement durable, ce qui aura inévitablement des conséquences sur les politiques de responsabilité sociale que les entreprises seront amenées mettre en œuvre.

d) La valeur ajoutée de la culture pour l’entreprise

Ainsi, comme l’ont déjà compris certaines entreprises, il est nécessaire de prendre en compte la reconnaissance grandissante du rôle de la culture dans le développement durable et de donner une place plus importante à la culture dans les stratégies de développement durable.  Les entreprises doivent désormais prendre conscience qu’elles sont directement concernées par la culture. En effet, les activités d’une entreprise impliquent des rapports humains qui, par leur intensité, leur durée et leur complexité, font d’elle une institution culturelle à part entière. Ainsi, toute entreprise produit une culture dont elle ne peut se désintéresser, par responsabilité sociale d’une part, mais aussi pour des raisons stratégiques, à une époque où les pressions de la mondialisation obligent les entreprises à se transformer et à faire évoluer rapidement leurs structures sociales internes – ce qui implique de maîtriser les logiques culturelles à l’œuvre au sein de l’entreprise. Par ailleurs, dans un contexte de réduction des budgets publics pour le secteur culturel dans les pays développés, les entreprises sont appelées à jouer un rôle plus important dans le soutien au secteur culturel.

Néanmoins, au-delà de l’exigence d’adaptation à une nouvelle époque, c’est aussi pour les opportunités offertes par un contact renforcé avec les questions culturelles que les entreprises ont intérêt à s’impliquer dans des initiatives culturelles de qualité. Ainsi, certaines études récentes ont montré que des politiques culturelles appropriées peuvent avoir un effet positif sur la performance de l’entreprise. Dans un rapport publié en Décembre 2009, Transforming Organisations with the Arts, Ariane Berthoin Antal souligne que les interventions artistiques stimulent la créativité dans les organisations, favorisent l’esprit d’équipe, améliorent les relations sociales et le dialogue au sein de l’organisation, encourage les processus d’innovations disruptives, aident les organisations à trouver leur identité et leurs valeurs, et favorisent la prise de risque. Ces effets positifs des échanges entre l’entreprise et la culture nous ont été confirmés dans le cadre de nos entretiens.

Dans l’ensemble, les partenariats entre l’entreprise et les arts sont de puissants vecteurs d’innovation et de capacité de changement. Ainsi, certaines entreprises, comme IBM, Xerox et Facebook, ont mis en place des programmes d’artistes en résidence qui se concrétisent par l’exposition des œuvres d’art dans les halls d’entrée et les autres lieux collectifs de l’entreprise, de manière temporaire ou permanente. D’autres, comme l’entreprise suédoise Paroc, ont invité trois artistes à prendre un de leur site de production comme sujet d’inspiration. L’interaction des employés avec les artistes leur a permis non seulement de mieux découvrir leurs collègues, mais aussi de redécouvrir leurs propres compétences. D’après le comité exécutif de Paroc, le programme d’artiste en résidence chez Paroc a provoqué une augmentation de 20% de la productivité sur le site de production.

Egalement, dans un objectif de recrutement des jeunes talents, développer une culture d’entreprise qui correspond aux valeurs des salariés est essentiel. Certaines ont ainsi fait le choix d’affirmer leur sensibilité culturelle au sein de leurs valeurs fondamentales. C’est le cas, par exemple, de l’entreprise USG People, entreprise de recrutement permanent et temporaire, présente dans dix pays européens. La présentation de la culture d’entreprise de USG People insiste particulièrement sur l’importance accordée à l’art contemporain, sur le lieu de travail, dans les cadeaux offerts aux salariés.

Dans ce contexte, la prise de conscience par l’entreprise de son rôle culturel est essentielle. C’est pour inciter les entreprises à évoluer dans ce sens, et pour accompagner ce changement, qu’Amundi a cherché à faire émerger de nouveaux critères d’évaluation des initiatives culturelles des entreprises.

II. L’état des lieux des initiatives culturelles d’entreprises

Dans le but d’élaborer des critères pertinents d’évaluation des initiatives culturelles des entreprises, la première étape était de dresser un état des lieux des pratiques actuelles à partir de recherches et d’entretiens avec des entreprises, au sein de la direction du développement durable ou de la direction des ressources humaines. Ainsi, Amundi a rencontré six entreprises– Vallourec, HSBC, Vinci, Lagardère, L’Oréal, Bouygues – pour les interroger en détail sur leurs initiatives à caractère culturel. Par ailleurs, des recherches approfondies ont été menées à partir de la communication institutionnelle des entreprises du CAC40, ainsi que des recherches menées sur des domaines spécifiques d’action pour les entreprises étrangères.

Les entreprises mènent beaucoup d’actions culturelles, sans en avoir toujours bien conscience. Le cas de Vinci, par exemple, est très intéressant. A la question « Faut-il avoir une politique culturelle », Vinci nous a répondu « Non », puis, après un moment de réflexion, « quoi que… », pour ensuite établir une liste impressionnante d’actions culturelles. Parmi le panel d’entreprises que nous avons analysé, nous avons découvert des initiatives culturelles extrêmement riches et diverses,  dont quelques-unes sont énumérées ci-dessous:                   

  • Mécénat d’une entreprise implantée à Saint Denis avec l’Opéra Comique pour modifier les comportements de jeunes issus de l’école de la deuxième chance afin de réaliser des embauches locales (Generali) 
  • Rachat et remise en fonctionnement d’un cinéma brésilien pour en faire bénéficier les salariés (Vallourec)
  • Conférence mensuelle d’un philosophe/universitaire pour les cadres de l’entreprise (Vinci)
  • Organisation de visite de musée dans le cadre des séminaires de formation (L’Oréal)
  • Intervention d’une linguiste sur un chantier pendant deux ans (Vinci)
  • Restauration de la Galerie des Glaces et visites gratuites pour tous les salariés du groupe pendant deux ans (Vinci)
  • Programme d’apprentissage de la lecture et de l’écriture pour les salariés les moins qualifiés (L’Oréal)
  • Financement de la construction de mosquées en Indonésie (Vallourec)
  • Numérisation et mise en ligne des collections de grands musées internationaux (Google)
  • Mise aux enchères d’œuvres de jeunes artistes japonais contemporains et réinvestissement des profits pour le soutien des artistes (Mitsubishi)
  • Subvention pour participer à un atelier de peinture en dehors de l’entreprise (Carrefour)

Plusieurs constats sont ressortis de ces recherches, qui ont guidé les propositions des critères d’évaluation présentés à la fin de ce document.

Constat 1 : La définition de la culture doit être large, mais claire.

Quelles actions faut-il considérer comme des initiatives culturelles ? Suivant la définition de la culture au sens large présentée dans la première partie, nombreuses sont les actions qui peuvent revêtir un caractère culturel. Pour autant, il est nécessaire de tracer une ligne entre ce qui est culturel et ce qui ne l’est pas.

Il en va ainsi des universités d’entreprise et des séminaires de formation au métier. Selon nous, les formations proposées en universités d’entreprise n’ont pas nécessairement un caractère culturel puisqu’elles forment surtout aux techniques et aux compétences sélectionnées pour leur utilité dans le cadre des activités de l’entreprise. Néanmoins, certaines formations peuvent intégrer une composante culturelle, si elles comprennent par exemple une visite au musée (exemple tiré de certains séminaires organisés par L’Oréal), ou tout enseignement dont la valeur pour le salarié dépasse la valeur pour l’entreprise, des matières de culture générale, par exemple.

De la même manière, si certains voyages peuvent comporter un élément culturel en favorisant la  rencontre avec d’autres cultures, les séjours de vacances dans des stations balnéaires offerts à moindre coût par les comités d’entreprise ne constituent pas une initiative culturelle de la part de l’entreprise.

Constat 2 : La culture, intégrée à des initiatives de manière pertinente, constitue une opportunité pour les entreprises.

Les entretiens menés avec Vinci, l’Oréal, Lagardère, HSBC, Vallourec et Bouygues, ont mis en évidence que la culture est une opportunité pour les entreprises. Comme l’avait déjà révélé l’enquête « Culture Générale et Management », menée en 2006 par trois écoles de management (Audencia, ESSEC et INSEEC) et publié par Les Echos et l’Institut de l’Entreprise, la culture des salariés (la culture générale) prend une importance plus grande pour l’identification des « top managers » et permet une meilleure communication entre les salariés.

Les entreprises découvrent parfois les opportunités de la culture après avoir accepté de changer de perspective. De nombreuses initiatives, au sein desquelles la culture joue un rôle essentiel, ont été évoquées par les entreprises comme des initiatives créatrices de valeur. Ainsi, par exemple, les entretiens avec Vinci ont mis en évidence que la découverte de vestiges archéologiques sur les sites de construction, auparavant vécues comme une contrainte, pouvait être transformée en une opportunité, en adaptant les projets pour respecter et mettre en valeur les découvertes archéologiques.

Autre exemple, les formateurs de l’Oréal  sont impliqués dans un programme de soutien aux jeunes en échecs scolaires – une action qui favorise le retour des jeunes vers un environnement scolaire et culturellement riche. Cependant, pour l’Oréal, la finalité affichée de cette initiative n’est pas le soutien à la culture, mais le retour d’expérience pour les formateurs.

D’une façon générale, lorsqu’elles opèrent dans des pays en développement où les pouvoirs publics sont moins efficaces en matière d’éducation et de politique culturelle, les opportunités offertes par les initiatives culturelles sont encore plus évidentes. Ainsi, les efforts de formation sont évidemment à mener par l’entreprise dans les pays comme l’Inde ou le Brésil (deux pays cités dans les entretiens) où de nombreux salariés ne sont pas suffisamment alphabétisés pour être efficaces. De plus, se détourner de la culture présente des risques, plus ou moins évidents selon les cas. Dans le cas des entreprises minières qui opèrent dans des zones habitées par des communautés locales traditionnelles, ne pas s’ouvrir à la culture des communautés locales fait peser de nombreux risques sur les projets.

Constat 3 : Les entreprises ne sont pas encore parvenues au stade d’un discours formalisé sur la culture.

Certaines des entreprises que nous avons rencontrées, comme Vallourec ou Vinci, mènent beaucoup d’actions à caractère culturel très pertinentes. Par exemple, Vinci a restauré la Galerie des Glaces du palais de Versailles et tous ses salariés bénéficient désormais de l’entrée gratuite. Vallourec participe à la restauration de cinémas brésiliens des années 1930, qui sont ensuite mis à disposition des salariés et des habitants du quartier. Pour autant, ni Vallourec ni Vinci, ni aucune autre entreprise que nous avons rencontrées n’ont formalisé de politique culturelle et mis en place une instance de gouvernance dédiée à la culture. De la même manière, L’Oréal, qui intègre parfois la culture dans ses séminaires de formation en organisant des visites de musées, et qui a mis en place un programme d’apprentissage de la lecture pour les salariés les moins qualifiés, préfère pourtant ne pas définir la culture comme un objectif de l’entreprise.

Suite à ces observations, nous nous sommes demandés pourquoi la culture était davantage présente qu’elle n’était formalisée, même pour des entreprises qui font le choix d’intégrer la culture dans leur activité. Plusieurs explications peuvent être avancées. Premièrement, il est possible que les entreprises ne se soient pas encore interrogées sur leur rôle en tant qu’acteur culturel. En effet, dans la plupart des entretiens qui ont été menés, nos interlocuteurs prenaient conscience, au fil de la conversation, des éléments culturels déjà présents dans leurs projets et leurs activités. Une deuxième explication pourrait être le souci de satisfaire les actionnaires, et par conséquent de ne pas reconnaître d’autres objectifs pour l’entreprise que celui de la performance financière, au moins officiellement. Une troisième explication pourrait être que, par précaution stratégique, les entreprises ne souhaitent pas laisser penser qu’elles sont prêtes à jouer un rôle déterminant dans le domaine de la culture, en particulier dans les pays où l’Etat joue traditionnellement un rôle fort. Ainsi, Vallourec, par exemple, est tout à fait prêt à contribuer aux efforts d’alphabétisation et d’accès à la culture dans les pays en développement, où les systèmes mis en place par l’Etat sont encore imparfaits. En revanche, il n’est pas question de reconnaître pour certaines entreprises une obligation de jouer un rôle en France, puisque l’Etat collecte des impôts qui sont censés être utilisés à des fins de formation et d’accès à la culture.

Si les raisons d’une réticence à formaliser une politique culturelle restent à éclaircir, Amundi en tire la conclusion que l’existence ou non d’un discours formalisé sur les actions culturelles de l’entreprise ne doit pas être un critère discriminant. S’il serait en effet préférable qu’une entreprise communique sur son rôle en tant qu’acteur culturel et sur sa stratégie dans ce domaine, il est plus pertinent de juger d’abord les entreprises sur leurs actions plutôt que sur leur discours.

Constat 4 : Il n’y a pas aujourd’hui d’instance de gouvernance clairement identifiée pour les initiatives culturelles.

Par ailleurs, au sein des entreprises que nous avons rencontrées, il n’y a pas d’instance de gouvernance clairement identifiée pour les initiatives culturelles, ce qui amène les entreprises à tenir un double discours, sur la culture, selon que nous rencontrions la direction du développement durable ou la direction des ressources humaines, à moins bien sûr que les ressources humaines ne couvrent le développement durable, comme chez Vinci. Ces deux directions sont en effet les plus à même de s’emparer du thème culturel dans leurs initiatives, mais la direction du développement durable accorde moins d’importance à l’implication des salariés dans les actions culturelles de l’entreprise. A l’inverse, c’est une forte préoccupation des directions des ressources humaines.

Si les deux directions ont une approche souvent différente, une explication possible est que les directions du développement durable ont avant tout mission de « rendre des comptes à la société » et sont donc naturellement tournées davantage vers l’extérieur.

Constat 5 : Le mécénat reste l’initiative culturelle la plus classique, mais les initiatives culturelles ne doivent pas se limiter à cela.

Nos recherches à partir de la communication institutionnelle des entreprises ont mis en évidence que le mécénat et, de manière plus générale, le soutien à des initiatives culturelles extérieures à l’entreprise, étaient généralement retenu comme l’action culturelle de référence.

Parmi les entreprises du CAC40 qui communiquent explicitement sur leurs initiatives culturelles, la plupart des actions mises en avant sont à caractère fortement artistique et prennent le plus souvent la forme de soutiens financiers à des partenaires artistiques extérieurs. Ainsi, par exemple, AXA mène une politique culturelle via l’acquisition d’œuvres d’arts françaises, exposées dans différents musées français. Dans le même esprit, BNP Paribas finance la restauration d’œuvres d’art et la publication d’ouvrages valorisant les collections des musées partenaires. La Fondation Jean-Luc Lagardère accorde chaque année des bourses pour de jeunes talents des métiers de la culture. De la même manière, Safran a créé en 2004 la fondation Safran pour la Musique, qui a apporté son soutien à une quarantaine de jeunes musiciens dans leur formation ou leur essor professionnel. La Fondation HSBC pour l’éducation favorise l’accès à la culture comme un élément essentiel de l’intégration.

Ces initiatives de mécénat ne sont pas limitées à la France. Ainsi, Sony Pictures Entertainment soutient les programmes d’éducation artistique près de son siège social en Californie, en réalisant des dons d’équipement audiovisuel. Au Japon Mitsubishi achète des œuvres de jeunes artistes contemporains japonais, les revend ensuite aux enchères, et réaffecte les profits réalisés au financement de bourses pour soutenir les jeunes artistes et promouvoir leur carrière.

Les actions de mécénat ne sont pas toujours tournées exclusivement vers l’extérieur. Ainsi, la collection d’art contemporain de la Société Générale, dès sa création, a eu pour objectif de bénéficier aux salariés en exposant les œuvres acquises dans les bureaux.

Les actions de dons et de mécénat au secteur artistique sont ainsi les actions culturelles les plus fréquemment rencontrées et, dans les tous les cas, celles qui font l’objet d’une communication de la part des entreprises. Nous considérons qu’une politique de mécénat réussie doit veiller à s’adresser à la fois à son environnement extérieur et à ses salariés.

Par ailleurs, la pertinence des initiatives culturelles varie en fonction du contexte. Dans certains cas, des initiatives culturelles différentes du mécénat sont plus pertinentes et c’est pourquoi nous avons souhaité développer des indicateurs permettant de les mettre elles aussi en valeur.

Constat 6 : Les initiatives à évaluer sont extrêmement hétérogènes, ce qui appelle des critères « larges ».

Les  actions culturelles que nous avons recensées sont extrêmement hétérogènes, ce qui pose un défi pour formuler des critères d’analyse communs. En effet, le mécénat pour une nouvelle exposition au musée du Louvre ou le financement de 50% d’un prix de cours de théâtre pour un salarié, sont par exemple deux initiatives culturelles très différentes. De la même manière, l’intervention d’une linguiste pendant 2 ans sur un chantier de Vinci pour apprendre aux ouvriers immigrés les mots élémentaires de la vie sur un chantier a peu en commun avec les initiatives du producteur d’or Barrick, qui travaille au Chili en partenariat avec les indiens Diaguita pour assurer la préservation de leurs techniques artisanales traditionnelles, sinon le fait d’être toutes deux des initiatives culturelles. Ou encore, le partenariat entre IBM et John Whitney, premier artiste en résidence de l’entreprise, qui a permis au musicien de concevoir une des premières œuvres de musique digitale, n’a pratiquement aucun lien avec la politique d’Air Nouvelle-Zélande de mettre en valeur des éléments de la culture maori dans leurs opérations.

Pour autant, toutes ces initiatives sont des initiatives culturelles, dont la pertinence dépend du contexte d’activité de l’entreprise, et que, par conséquent, nous souhaitons analyser sur un pied d’égalité. Pour ce faire, les critères d’évaluation que nous avons retenus sont nécessairement larges, afin de couvrir l’hétérogénéité des initiatives.

Proposition 1 : Le degré d’implication des salariés doit être un élément clé dans les actions culturelles des entreprises.

Le premier critère que nous avons souhaité retenir est celui de l’implication des salariés dans les initiatives culturelles de l’entreprise. Nous pensons en effet que les initiatives culturelles de l’entreprise sont d’autant plus fortes qu’elles impliquent directement les salariés, dans des rôles qui peuvent varier. Le cas de la restauration de la Galerie des Glaces de Vinci offre un bon exemple d’une initiative qui implique les salariés, d’une part en tant qu’acteur, en travaillant sur le chantier de restauration, et ensuite en tant que bénéficiaire de l’initiative, puisque la visite de Versailles est désormais gratuite pour l’ensemble des salariés de Vinci (111.000). L’implication des salariés est importante parce qu’elle permet aux salariés de s’approprier l’initiative culturelle et également de porter un regard différent sur leur rôle et celui de l’entreprise. Lorsque les salariés sont impliqués, c’est véritablement l’entreprise dans son ensemble qui joue un rôle culturel.

Proposition 2 : Le lien-métier est un élément important d’une action culturelle efficace, pertinente, réussie.

Le deuxième critère, qui procède logiquement du souci de mettre en valeur l’implication des salariés, est celui du lien entre l’initiative culturelle et le cœur de métier de l’entreprise. On peut citer ici en exemple Google Art Project, une initiative du Google Cultural Institute, qui met les technologies de numérisation de Google au service de musées qui souhaitent rendre leur collection accessible en ligne. Le Google Art Project permet ainsi aux visiteurs du site internet de visiter virtuellement les collections de musées ou de sites historiques tels que le château de Fontainebleau, le Getty Museum, le Metropolitan Museum of Art, ou le musée de l’art islamique de Doha.

Bien que Google soit une entreprise peut-être plus particulière que d’auters des secteurs traditionnels, nous croyons qu’il est possible pour toute entreprise d’intégrer la culture à son cœur de métier. Ainsi, en Tanzanie, Barrick a mis en place un programme d’aide au développement des mineurs utilisant des techniques artisanales ou à petite échelle, dans le but de faire évoluer leurs activités vers des opérations minières de petite échelle, mais viable, favorisant ainsi les communautés locales.

Une autre manière de concevoir une initiative culturelle en lien avec le cœur de métier est tout simplement d’inviter des artistes à prendre l’entreprise – et son cœur de métier – comme sujet artistique. Ainsi, le concepteur américain de mobilier pour  salles de bains et cuisines Kohler, a, dans le cadre de son projet « Arts/Industry Project », invité des artistes sur le site de production pour utiliser les matériaux de manière innovante, tout en partageant leurs travaux avec les salariés présents sur le site. Une initiative de ce genre est, en principe, possible dans toute industrie.

Proposition 3 : La gouvernance des initiatives culturelles est le troisième élément important des initiatives culturelles des entreprises, et ne peut pas se limiter au comité d’entreprise.

Le troisième critère pris en compte est celui de la gouvernance des actions culturelles. Tout comme dans le cas du développement durable, la mise en place d’un organe de gouvernance spécifiquement dédié à l’élaboration ou la sélection des initiatives culturelles favorise l’émergence d’initiatives culturelles pertinentes, intégrée à la stratégie générale de l’entreprise. De plus, l’identification d’un organe de gouvernance permet d’éviter le problème du double discours mis en évidence dans le cadre de nos entretiens. Enfin, en plus de l’existence ou non d’un organe de gouvernance, le mode d’organisation de celui-ci est essentiel, l’implication de toutes les parties prenantes de l’entreprise étant préférable.

Le rôle du comité d’entreprise a été évoqué à plusieurs reprises au cours de nos entretiens. En effet, la contribution aux activités sociales et culturelles fait partie des compétences du comité d’entreprise. Les bibliothèques d’entreprise, qui se sont beaucoup développées dans les années 1970-1990, ainsi que les places de théâtre et de cinéma vendus à prix réduits aux salariés, ont fait partie des réussites culturelles des comités d’entreprise. Les comités d’entreprise sont ainsi appelés à jouer un rôle capital dans l’accès des salariés à la culture, comme le souligne l’enquête « Accès à la culture : Les CE ont un rôle à jouer ». Néanmoins, le comité d’entreprise n’a pas l’obligation d’accorder une importance particulière à la culture. Ainsi, si le comité d’entreprise préfère privilégier les offres de loisir et de bien-être, il en est libre.

Par conséquent, si le comité d’entreprise est amené à jouer un rôle, il ne peut pas être considéré comme un substitut au comité exécutif.

III. Une méthode d’évaluation des initiatives culturelles des entreprises

A partir des enseignements tirés des recherches et des entretiens, de nouveaux critères d’analyse ont été établis. En effet, le référentiel d’analyse extra-financière ne fait pas apparaître aujourd’hui de critère culturel à proprement parler. Toutefois ce document de travail a montré que certains critères déjà utilisés par l’analyse extra-financière sont intimement liés à la politique culturelle de l’entreprise.

Nous proposons que l’évolution du référentiel se fasse en trois temps :

1. Regroupement des indicateurs liés à la culture dans un seul et même critère.

2. Affinement des indicateurs permettant de noter la politique de l’entreprise selon le critère culture ainsi créé.

3. Ajout d’un indicateur supplémentaire lié à la formalisation de la politique culturelle.

Se poseront alors les questions d’intégration du critère culture parmi les autres critères extra-financiers, puis du recueil d’informations auprès des entreprises, qui, nous le verrons, pourra s’avérer problématique et nécessitera une approche progressive et d’accompagnement des entreprises.

1. Regroupement des critères actuels liés à la culture dans un seul et même critère

a. Critère communautés locales

Ce critère est lié à la promotion du développement des communautés locales, via l’intégration des populations au développement de l’entreprise ou via l’amélioration des conditions de vies des communautés grâce au développement d’infrastructures (hôpitaux, écoles….), ou à des actions de mécénats ou philanthropiques.

► Ce critère sera intégré dans son ensemble dans le nouveau critère culture.

b. Critère conditions de travail

Ce critère est lié à la mise en place de conditions de travail assurant un développement durable de l’emploi et permettant  l’évolution des compétences des salariés, notamment en favorisant la formation. Il comprend aussi l’anticipation des besoins d’emplois futurs et la question du développement professionnel et du suivi individuel des carrières.

► La question de la formation sera intégrée au critère culture.

c. Critère droits de l’homme

Ce critère vise à garantir le respect des droits fondamentaux de l’être humain, en particulier le droit à la liberté individuelle (notamment dans les pays où celle-ci n’est pas garantie). Il est aussi lié à la lutte contre le travail forcé, le travail des enfants, la discrimination.

► Les questions de non discrimination et plus généralement de diversité culturelle d’une part et la question du droit des peuples autochtones d’autre part seront intégrées au critère culture.

2. Création de nouveaux indicateurs permettant de noter la politique de l’entreprise selon le critère culture ainsi créé.

Le tableau ci-dessous reprend les critères actuels et propose de nouveaux indicateurs permettant de mieux appréhender la politique culturelle de l’entreprise à travers les 3 critères présentés ci-avant.

 

Critère

Description

Indicateurs actuels

Indicateurs proposés

 

Sociétal: Communautés locales

 

 

 

 

 

Aide au développement des communautés locales

► Emploi des communautés locales
► Développement d’infrastructures (écoles, hôpitaux…)

Inchangés

 

 

Fondation/Dons/Mécénats

► Rapport du coût au résultat net avant impôts

► Gouvernance de la sélection des projets
► Développement de structures culturelles sur le territoire
► Intégration des parties prenantes aux projets
► Lien avec l’activité de l’entreprise

 

Social: Conditions de travail

 

 

 

 

 

Formation

► Budget
► Universités d’entreprise

►  Part de la formation « hors métier »
►  Alphabétisation

 

Droits de l’homme

 

 

 

 

 

Diversité culturelle

► Parité homme/femme

► % femmes/hommes
► % handicapés
► Pyramide des âges
► Nombre de nationalités
► Equipe dédiée
► Budget dédié
► Objectifs
► Implication des salariés

 

 

Droits des peuples autochtones

► Charte
► Soutien à des initiatives locales
► Consultation des communautés
► Analyse des controverses

Inchangés

 

 

Parmi les nouveaux indicateurs proposés, notons par exemple :

  • l’existence d’un organe de gouvernance validant la politique de mécénat de l’entreprise.
  • l’analyse de la part d’implication des parties prenantes (salariés, communautés locales…) dans la politique de mécénat.
  • la part de la formation dédiée à des problématiques autres que purement techniques, notamment liée à l’alphabétisation dans certains cas.
  • un affinement de l’analyse de la politique de diversité de l’entreprise. 

3. Ajout d’un critère supplémentaire lié à la formalisation de la politique culturelle

Les entreprises ayant formalisé leur politique culturelle via un discours dédié et explicite et qui, de fait, auront démontré la part stratégique de la culture dans leur développement, seront distinguées, comme c’est le cas lorsqu’une entreprise formalise sa politique de développement durable à travers un rapport ad hoc.

4. Intégration du critère culture dans le référentiel de l’analyse extra-financière

Une fois la grille d’indicateurs liés aux critères culture établie, se pose la question du poids du critère culture parmi les autres critères extra-financiers.

La question de la pondération trouve vite ses limites : difficile en effet de surévaluer l’importance de la culture dans l’analyse extra-financière au dépend d’autres critères : la lutte contre la pollution dans le secteur du pétrole, l’accès à l’eau et les émissions de CO2 dans les services aux collectivités, la qualité produit dans la pharmacie…

Ainsi, on pourra proposer d’accorder une pondération raisonnable au critère « culture » selon la méthodologie dite des « vecteurs de performance » habituellement utilisée pour pondérer les critères du référentiel d’analyse mais l’on pourra aussi considérer ce critère comme un critère bonus, c’est-à-dire ajoutant une graduation de note (par exemple de C à B) pour les entreprises présentant une politique culturelle aboutie.

5. Limites et solutions : le passage à l’acte

Si nous venons de démontrer que la mise en place d’indicateurs de suivi liés à la politique culturelle de l’entreprise est possible, on sait par expérience qu’il sera difficile de recueillir l’information nécessaire de la part des entreprises : il est déjà difficile d’obtenir des réponses de la part des entreprises sur des indicateurs clés tels que ceux liés à la  santé et à la sécurité (taux d’accidents sur le lieu de travail) ou bien simplement de trouver des rapports développement durable, dès que l’on sort des frontières de l’Europe.

Nous proposons donc d’établir un questionnaire à la fois simple et ciblé, accompagné d’une lettre présentant les ambitions d’Amundi et du comité Médicis sur la culture, à destination des entreprises.

Dans l’hypothèse favorable où nous recevrions un nombre satisfaisant de réponses, dont beaucoup sans doute ne mettrait pas en avant l’existence d’une politique culturelle, la démarche pourrait être la suivante :

  • Mise en avant des entreprises les plus avancées dans un rapport public et application du bonus présenté précédemment,
  • Mise en place d’une politique d’engagement avec les entreprises peu avancées mais désireuses de s’améliorer,
  • Relance annuelle des entreprises n’ayant pas souhaité répondre et pénalisation de ces dernières via l’attribution d’un score médiocre sur le critère culture après un nombre d’années à définir.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place d’une note culture à grande échelle, une collaboration avec les fournisseurs de données extra-financières semble indispensable.

 

 

[1] Amartya Sen, Development as Freedom (Oxford University Press, 1999)

[2] Max Weber, L’Ethique protestante et l’esprit du capitalisme (1905)